股权激励3-1：确定激励:总额度和单个对象激励额

在企业选择了股票期权的股权激励模式以及股权激励的对象以后，企业需要考虑的就是要确定股权激励的激励额度以及激励对象的可得额度问题。

一、企业在确定股权激励的总额度时，应着重考虑的因素

1．法律的强制性规定。在法律有强制性规定的情况下，总额度的确定应遵守法律的强制性规定广般而言，法律法规政策对于实施股权激励总量的下限没有规定，但是会对股权激励的上限予以规定，对于上市公司而言，公司授予激励对象的股权激励股份的总额度不得超过公司总股本的10%。对于非上市公司而言，法律没有强制性规定股权激励的总的激励额度，因此公司可以酌情决定股权激励的总额度。

2．企业的整体薪酬及福利安排。激励对象的股票期权收益是激励对象整体薪酬的一部分，在考虑股权激励额度时要考虑到企业现有的年薪制以及相关的福利安排情况。一般而言，如果企业的工资和福利待遇比较好，则激励总量可以少一些，如果企业的工资和福利待遇较差，则激励总量可以多一些。

3．企业设定的业绩目标情况。企业业绩目标设定得越高，则业绩目标实现后原有股东获益越大。如果行权条件设置的业绩目标比较高，则可以在激励额度方面予以加大，因为股权激励对象如果实现了行权目标，公司会获得巨大的利益。

4．市场环境和企业竞争对手的激励情况。对于稀缺和优秀人才的挽留，要针对竞争对手的激励情况设计有竞争力的激励计划，这样才能达到股权激励的目的。如果激励力度太小，优秀人才同样会流失到竞争对手的企业中去。

5．企业股东的让与意愿。股权激励的实质是企业原有股东在企业股权方面的一种让与，即使是通过增量的方式解决标的股票的来源，也是对企业原有股东股权的一种稀释。所以企业股东的让与意愿也是非常重要的。

6．企业的规模与净资产。一般而言，企业规模越小，则股权激励的总额度可以越大，一些中小规模的企业可以拿出30%的股份用于股权激励；企业规模越大，则股权激励的总额度可以越小，大企业可以拿出15%的股份用于股权激励。

另外，在确定股权激励总额时还要看公司净资产的情况，在同等规模的企业中实施股权激励，净资产多的公司，其股权激励总额可以小一些；而净资产少的公司，则其股权激励总额可以大一些。

7．企业拟激励的激励对象的人数。一般而言，为了保持一定的激励力度，如果拟激励的激励对象比较多，则可以扩大股权激励的激励总额；如果拟激励的激励对象比较少，则可以减少股权激励的激励总额。

二、企业在确定单个激励对象的激励额度时，应考虑的因素

1. 法规的强制性规定。对于上市公司实施股权激励的激励对象个人的授予额度，中国证监会规定：非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划 获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。对于非上市公司，法律并没有规定对实施股权激励的激励对象个人的授予额度限制，因此公司董事会可以灵活地决定。

2. 兼顾公平和效率。激励计划的公平公正除了体现在将应该纳入股权激励的员工要纳入股权激励范围之内外，还体现在激励对象之间对股权激励总额度的具体份额的分配上。在公司的董事和高级管理人员所占份额与其他中层管理人员和核心技术（业务）骨干所占份额的比例应该能体现公平公正，高管所占比例不能过高，这样会使其他激励对象产生不公平感，从而损害了股权激励的效果。股权激励计划在具体激励对象的授予额度上也要体现出效率的原则，也就是说，各激励对象具体可获得的激励额度，应该按照其对公司的贡献和重要性来确定，要体现出一定的区别。

3. 激励对象个人在实行股权激励计划之前的薪酬情况。一般而言，激励对象所领取的薪酬能够体现出其在公司内部的重要性，因此，激励对象的所获个人额度一般应该与其之前的薪酬情况相适应。一般不应出现薪酬水平低的激励对象所获的激励份额反而超过了薪酬水平高的激励对象所获的激励份额的情况。

4. 激励对象的不可替代性。激励对象的不可替代性愈强，则应对该激励对象赋予愈多的股权激励份额，反之亦然。

5. 激励对象的职位。激励对象的职位越高，授予的股权激励份额越多，反之亦然，根据职位的高低确定授予股权激励的份额，有一定的合理性。

6. 激励对象的业绩表现。激励对象的业绩表现愈好，则授予的股权激励份额愈多。

7. 激励对象的工作年限。激励对象在公司工作年限的长度也是确定授予股权激励份额多少的一个考量因素。

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