股权激励方案必须完善的人力资源管理制度

 
股权激励计划必须完善的人力资源管理制度



股权激励计划,也是作为公司员工的激励对象从公司获得收入的一种方式,从这个方面来说,股权激励计划也是核心员工薪酬收入的一部分,是一种长期的激励收入。股权激励计划提供的长期股份期权收入,加上年度奖金的中期收入和作为工资的月薪收入,员工的“薪酬包”就达到了短中长的有机组合,可以使员工在经营过程中兼顾公司的短期、中期和长远的利益。

从股权激励计划作为人力资源管理的一部分来说,如果要使股权激励计划有效地发挥作用,就需要公司的整个人力资源管理能够达到规范的基本要求。如果公司的整个人力资源管理不规范,比较混乱,那么股权激励计划就很难得到有效实施。因此,公司应建立起规范的人力资源管理制度。如果公司没有规范的人员资源管理制度,应及时地予以规范。

规范、完整的人力资源管理制度包括以下六大部分的内容:

(一)人力资源规划

人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业战略目标为指导,通过核查企业现有人力资源情况、分析企业内外部环境条件,来预测企业对人员的未来需求以及策划为满足人员需求而准备采取的策略。
人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。人力资源的战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标,以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,来制定出一套长期的规划。企业人力资源的战术计划是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测,以及企业的发展对人力资源的需求量的预测,而制订的具体方案,包括招聘、配置、辞退、晋件,培训、工资福利政策等等。

(二)员工招聘与配置

员工招聘与配置包括两个方面,分别是员工招聘活动的实施和员工的合理配置。

员工招聘活动的实施包括:
1.选择招聘渠道,招聘渠道包括外部招聘和内部招聘两种。其中外部招聘渠道包括发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘;内部招聘渠道包括员工推荐熟人、内部布告、员工信息档案等。
2.对应聘者进行初步筛选,其内容包括:笔试、筛选个人简历、筛选应聘申请表。
3.对应聘者进行最后筛选,包括面试和正式录取。

员工的合理配置应坚持以下三点原则:
(1)正确识别原则。正确识别员工的才干是人员合理配置的前提。
(2)能位对应原则。大材大用,小材小用,才能能位相对应才能各尽其能,人尽其才,提高效率。
(3)才能互补原则。优化组合,取长补短,才能形成整体优势,实现公司目,标的最优化。

对员工进行合理配置有三种基本方法:
(1)以人员为标准进行配置。公开、公平、公正地让每个员工凭自己的能力竞争上岗。
(2)以岗位为标准进行配置。在配备各个岗位的生产(工作)人员时,应采取老、中、青三代结合的方式,充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则。
(3)以人与事的总量相应为标准配置。在合理配置 员工的过程中,要考虑人与事的数量关系是否对应,即有多少事要用多少人去做。不要产生人浮于事或者事浮于人的后果。

(三) 员工培训与开发

新进员工到岗,尽快地融入团队并达到所在岗位要求的关键,是做好新进员工培训工作。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训、规章制度培训、岗位技能培训以及管理技能开发培训。就培训的员工类型而言,包括新进人才培训计划、专业人才培训计划,部门主管培训计划以及一般人员培训计划等等。

如何做好员工培训?培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。要有明确培训的流程,制定详细的培训计划并认真实施。

(四) 薪酬与福利

在市场经济中,激励的形式最多的是物质激励。尽管精神激励仍然需要,但在当今社会条件下,物质激励更为有效和普遍。薪酬集中体现了公司对员工的物质激励,而且是公司用来吸引、留住、激励公司所需要的人力资源的最重要的手段。一个有效的薪资福利体系必须达到对外部具有竞争力,与竞争对手相比待遇不低:对内部应保证岗位公平,保证员工感到得到了公平待遇,但是,岗位公平同时需要体现同岗位员工胜任能力的不同所导致的收入的差距。

福利是薪酬体系的重要组成部分。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了公司对员工的长期承诺,许多追求长期发展的员工,更认同福利待遇而非仅仅是高薪。福利分为两种,一种是法定福利,一种是企业在法定福利的基础上提供的补充福利。法定福利待遇主要指“五险一金”。“五险”指的是五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种保险是由企业和个人共同缴纳保险费。工伤保险和生育保险费完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。因为“五险一金”是公司的法定义务,企业为了留住核心员工,需要提供在“五险一金”之外的补充福利。

(五) 绩效管理

绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
一个有效的绩效管理体系主要包括以下六个方面的工作:根据绩效目标制定绩效计划,制定科学的考核指标、合理的考核标准;被考核者按照考核目标进行工作的过程管理;各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及对其完成的工作业绩进行绩效考核;告知被考核者考核结果,对被考核者的优点与不足之处进行分析的绩效反馈;按照绩效考核结果对员工进行相对应的薪资福利支付或者采取奖惩措施。

绩效考核的应用关键在于与薪酬的结合上。员工考核成绩应作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据。薪酬与绩效是两个密不可分的环节。良好的薪酬设计可以使员工提高绩效,公司一般将薪酬分解为固定工资和绩效工资两种,员工为了获得绩效工资必须达到绩效标准。同理,对员工进行绩效考核结果必须要表现在薪酬上,对员工进行奖赏或者惩罚,否则,绩效考核就会流于形式,毫无用处。

(六) 劳动关系管理

劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动目的而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。劳动关系的当事人一方为劳动者(劳动力的所有者和支出者),另一方为用人单位。劳动者加入某一用人单位,成为该单位的员工,按照单位的指示参加劳动,并遵守单位内部的劳动规章制度,接受用人单位的管理;而用人单位则必须按照劳动合同的约定给付其报酬,并提供法定和约定的福利待遇。
劳动关系管理包括劳动合同管理、劳动就业管理、公司内部规章制度管理、职工民主管理及工作时间和休息休假管理,劳动安全卫生和劳动保护管理、工资管理、劳动争议管理等内容。
劳动关系管理的基本原则是公司必须以国家劳动法律法规、双方签订的劳动合同以及公司规章制度这三个方面的规定为依据处理劳动关系。劳动关系管理达到在劳动关系开始之初,能够明确劳动者和用人单位的权利和义务。在劳动合同履行期内,能够按照劳动合同约定处理劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。在劳动关系结束之时,能够按照劳动合同的约定解除劳动合同并支付给员工补偿金。在劳动关系出现矛盾或者出现争议之时,能够依法谈判,达成和解。

劳动关系管理的目的在于明确双方的权利和义务,为企业业务的开展提供稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

为了给股权激励的实施提供人力资源方面的内部管理支持环境,拟实施股权激励计划的企业应该按照上述六个方面的内容来完善企业的人力资源管理制度。

本文关键词: 股权激励计划
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